Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową

Korzyści dla uczestnika:

WIEDZA

• Wdraża rozwiązania umożliwiające efektywną i satysfakcjonującą pracę zdalną, hybrydową, home office, elastyczny czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy.
• Wykorzystuje odpowiednie narzędzia wspierające nowe formy organizacji pracy. radzenia z sobie z typowymi trudnościami (w tym problemy z poczuciem identyfikacji z zespołem) oraz budowania zaangażowania pracowników korzystających z tych form pracy, a także zapewnienie sprawnej komunikacji i podziału zadań́ w przypadku pracy zdalnej  lub hybrydowej.

 

UMIEJĘTNOŚCI

• Identyfikuje odpowiednie zapisy Kodeksu Pracy regulujące zasady organizacji pracy zdalnej, elastycznego czasu pracy.
• Identyfikuje podstawowe i ogólnodostępne oraz dedykowane rozwiązania technologiczne, umożliwiające pracę zdalną i hybrydową.
• Identyfikuje podstawowe potrzeby oraz korzyści dla pracowników wynikające z pracy zdalnej, jak również̇ z wdrożenia elastycznego czasu pracy.
• Opisuje typowe trudności (w tym: problemy z poczuciem identyfikacji z firmą / zespołem, wypalenie zawodowe etc.), które mogą̨ towarzyszyć́ rożnych formom pracy zdalnej i wdraża działania, które je eliminują̨.
• Wskazuje czynniki, o jakie należy zadbać́, aby kształtować́ zaangażowanie pracowników korzystających z tych form pracy.
• Organizuje działania zespołów wykorzystując pracę zdalną lub hybrydową oraz elastyczny czas pracy.
• Skutecznie wdraża rozwiązania zapewniające sprawną komunikację i podział zadań́ w przypadku pracy zdalnej / hybrydowej, jak również̇ w przypadku elastycznego czasu pracy poszczególnych osób.
• Wdraża do organizacji odpowiednie rozwiązania technologiczne umożliwiające efektywną pracę zdalną i hybrydową.
• Opracowuje i wdraża akceptowane i wspierane przez wszystkich zainteresowanych rozwiązania, pozwalające na skuteczny monitoring efektywności pracy zdalnej, elastycznego czasu pracy.
• Pomaga kadrze menedżerskiej w unikaniu mikro managementu i ograniczaniu swobody działania pracowników.

 

PROGRAM SZKOLENIA

DZIEŃ 1

Tytuł: Przywództwo sytuacyjne 

1. Jaki powinien być skuteczny lider? Źródła autorytetu lidera

• Samoświadomość – katalog osobistych cech liderskich w świecie wirtualnym
• Kompetencje skutecznego lidera – jaką wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem i postawą powinien legitymować się modelowy przywódca?
• Pięć poziomów przywództwa Johna Maxwella
• Elementy składające się na autorytet lidera
• Przyczyny postępowania niszczącego autorytet lidera

2. Gra symulacyjna – role menadżera

• Gra symulacyjna dotycząca zarządzania – doświadczenie i analiza
• Co składa się na proces zarządzania i liderowania?
• Planowanie, organizacja, kierowanie i kontrola – co się na nie składa?
• Dlaczego realizacja wszystkich funkcji procesu zarządzania jest ważna z punktu widzenia firmy, szefa i motywacji podwładnych?
• Podsumowanie – jaka jest moja rola? Czym różni się zarzadzanie od przywództwa? Modelowanie postaw?

3. Style przywództwa a praca zdalna i hybrydowa

• Poziom dojrzałości pracownika wg Blancharda (zarządzanie sytuacyjne)
• Stworzenie matrycy dojrzałości dla poszczególnych pracowników w kluczowych kompetencjach business unit
• Kaskadowanie wiedzy i doświadczenia w zależności od poziomu dojrzałości zawodowej pracownika

4. Komunikowanie (delegowanie) i monitorowanie celu/zadań

• Zarządzanie przez zadania
• Zarządzanie przez cele
• Zarządzanie przez wizję (i autonomię)

5. Poligon doświadczalny – praktyka

• Ćwiczenia praktyczne

 

DZIEŃ 2

Motywowanie i Feedback

1. Potrzeby psychologiczne w zarządzaniu i motywowaniu

• Piramida Maslowa – hierarchiczność potrzeb, wynikowość potrzeb
• Formuła Herzberga (czynniki higieny/ motywatory). Teoria potrzeb psychologicznych pracowników: zysk, bezpieczeństwo, wygoda i prestiż
• Dostosowanie motywatorów do generacji pracownika oraz wiodących potrzeb psychologicznych

2. Motywacja 3.0 w zakresie kreowania motywacji wewnętrznej

• Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku?
• Motywacja 3.0: poczucie sensu, samodzielność, duma z przynależności do zespołu, organizacji, rozwój
• Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?

3. Modele informacji zwrotnej

• Typy osobowości ludzi a modele informacji zwrotnej
• Model „kanapki”, UK i FUKO, ZPK, Pendletona
• 5-stopniowy model informacji zwrotnej
• Trening udzielania informacji zwrotnych

4. Feedforward – informacja zwrotna nastawiona na przyszłość

• Czym się różni od feedbacku i jaki ma zakres zastosowań?
• Model i trening feedforward
• Komunikacja jasna, prosta, relacyjna – zbliżająca do potrzeb obu stron
• Definiowanie oczekiwań dotyczących przyszłości

5. Trening udzielania informacji zwrotnej

• Praca z różnymi modelami
• Scenki nagrywane przed kamerą
• Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika.
• proces rozwoju ich umiejętności

 

DZIEŃ 3

Coachingowe i mentoringowe zarzadzanie

1. Roli lidera jako coacha i mentora. Skuteczne narzędzia

• Jak uczą się dorośli – cykl Kolba
• Metody rozwoju człowieka – poziomy kompetencji u pracownika
• Coaching jako styl kierowania i metoda współpracy lidera z podwładnymi
• Role coacha, czyli granice między wsparciem i rozwojem, a kontrolą i egzekwowaniem
• Proces coachingu i mentoringu – ustalenie celów rozwojowych
• Narzędzia coachingowe w pracy menadżera: siatka celów, GROW, C5, Pytania kartezjańskie
• Narzędzia odkrywania i rozwijania talentów i mocnych stron.
• Narzędzia rozwojowe i coachingowe w mentoringu.

2. Umiejętności lidera jako coacha i mentora

• Zasady udzielania informacji zwrotnej, by wzbudzić motywację do rozwoju
• Konstruktywna krytyka – jak krytykować, aby nie zniechęcić tylko zachęcić do zmiany
• Efektywne pytania – najskuteczniejsze narzędzie
• Techniki aktywnego słuchania przydatne w prowadzeniu rozmowy
• Kiedy warto pytać pracownika „dlaczego?” a kiedy „po co?”
• Zasada Sokratesa – „znaj odpowiedź na pytanie, które zadajesz.”
• Radzenie sobie z zakłóceniami i sytuacjami trudnymi
• Motywowanie podopiecznego do procesu

3. Przygotowanie i prowadzenie rozmowy

• Przygotowanie do rozpoczęcia procesu
• Proces coachingowi i mentorski – krok po kroku
• Ustalenie celów i obszarów do rozwoju
• Narzędzia planowania długookresowego
• Zbudowanie relacji par coachingowych i mentorskich
• Wzajemne poznawanie się i ustalenia zasad partnerstwa
• Przedyskutowanie wzajemnych oczekiwań i ustalenie granic
• Główne techniki stosowane w tej fazie: podsumowujące i oceniające całość
• Praktyczny trening prowadzenia rozmowy coachingowej i mentoringowej

 

DZIEŃ 4

Asertywna komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

1. Wprowadzenie do asertywności

• Czym jest asertywność? Istota i definicje
• Komunikacja pasywna i agresywna – zyski i straty wynikające z takiego sposobu komunikacji
• Asertywność jako zdolność stanowczego egzekwowania własnych praw oraz szanowania praw innych
• Mapa asertywności – autodiagnoza mojej asertywności – poszukiwanie obszarów do rozwoju

2. Komunikacja asertywna w pracy menagera

• Budowanie prawidłowej komunikacji- własne nastawienie
• Struktura informacji, czyli jak mówić jasno i zrozumiale?
• Asertywna komunikacja niewerbalna (głos, mowa ciała)
• Zwroty anty i pro-asertywne
• Zrozumieć komunikację – cztery płaszczyzny wypowiedzi Schulza von Thuna
• Płaszczyzna ujawniania siebie – budowanie obrazu siebie w oczach partnera komunikacji – konsekwencja działań oraz stanowczość dążenia do celu
• Praktyczne zastosowanie empatii w aktywnym słuchaniu

3. Narzędzia asertywne

• Asertywny odmowa – jak mówić „NIE” nie raniąc innych i bez poczucia winy?
• Techniki zmiękczania asertywną odmowę
• Asertywne wyrażanie opinii, potrzeb i uczuć
• Jak asertywnie przyjmować oceny? Dlaczego warto wydawać opinie a nie oceny?
• Asertywna komunikacja – komunikaty typu „Ja” – jak przekazywać własne stanowisko w sposób asertywny
• Egzekwowanie ustaleń, oczekiwań
• Płaszczyzna relacji – budowanie pozytywnych i długotrwałych relacji z partnerem komunikacji

4. Asertywna postawa w trudnych sytuacjach, czyli jakich technik użyć?

• Analiza zastrzeżeń i trudnych sytuacji – case study
• Czy trudny rozmówca jest naprawdę trudny?
• Czy mam wpływ na trudną sytuację? Trudne sytuacje wynikające z mojej strony, partnera rozmowy czy czynnika zewnętrznego?
• Asertywna postawa w trudnych sytuacjach
• Ćwiczenia praktyczne na realnych trudnych sytuacjach – symulowanie rozmów/ dyskusja

5. Reagowanie w sytuacjach manipulacji i stawiania granic

• Asertywne reagowanie na krytykę (konstruktywną, niekonstruktywną, aluzyjną, uwikłaną)
• Asertywne stawianie granic – odmowa nastawiona na współpracę
• Konfrontacja przekonań
• Manipulacja, a wywieranie wpływu

6. Komunikacja w sytuacjach konfliktowych/kryzysowych:

• Po co nam konflikt, czyli konflikt jako niezbędny
• Element skuteczności zespołu?
• Źródła konfliktów i ich przyczyny pierwotne
• Zła interpretacja faktów
• Brak zrozumienia procesów
• Konflikty w sferze wartości
• Zaburzone relacje
• Osobowościowe źródła konfliktów
• Konstruktywne działanie w konflikcie kontra destrukcja
• Wykorzystanie podejścia win-win
• Normy zachowania kooperacyjnego w konflikcie